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12
4 月
2012

員工競業禁止條款

「員工競業禁止」通常可區分為「在職期間的競業禁止」及「離職後的競業禁止」二種態樣,本文僅針對「離職後的競業禁止」說明。
為避免競爭對手惡意挖角、離職員工將公司優勢技術或營業秘密外洩等情事發生,部分公司會於僱傭契約中加入「競業禁止條款」,或要求員工另行簽署切結書,約定員工如果未來離職時,在一定期間、一定區域內,不得受僱或經營與原雇主相同或類似的工作。
雖然在契約自由原則下,契約條款應依勞雇雙方合意為主,然而在保障資方財產權、並兼顧勞方工作權與職業自由之兩相權衡下,「競業禁止條款」並非一定有效,必須符合相當標準、條件始具有拘束力。目前法律並未明文規定該等標準、條件為何,而是由法院於實際個案中依該案事實進行判斷。

「競業禁止約定」有無效力之判斷標準
茲將實務上採納之判斷標準歸納如下,但值得注意的是,並非某一項條件不符合時即認定該「競業禁止約定」無效,而是會將各項標準做一整體性考量後才進行判斷:

一、 原雇主應有受保護之利益存在:
必須原雇主之技術、資料、營業秘密等確有受保護之必要。如果員工之工作、業務並無特別技能,又未接觸機密資料,則並無保護原雇主利益之必要,該員工簽署之「競業禁止約定」可能被認為無效;但如果員工知悉原雇主之技術及營業秘密,而該等資料對原雇主顯屬重要,則可能會被認為有受保護之利益,員工簽署之「競業禁止約定」有效。

二、 員工應有一定職務或地位,得接觸或使用原雇主之營業秘密:
倘若員工於原雇主之職位較低,並非主管,又未接觸營業秘密資料,則較無妨礙原雇主營業之可能。例如於房仲業者擔任非主管級之業務員跳槽至其他房仲業者工作,法院可能會認為對原雇主利益影響較低,該員工簽署之「競業禁止約定」無效;但如果離職員工為高階主管,知悉公司之營業、成本、客戶資料,則該員工簽署之「競業禁止約定」可能會被認為有效。

三、 應基於誠信原則所為之約定:
雇主不得以脅迫方式要求員工簽署「競業禁止約定」,但員工恐須舉證受到脅迫,始得據此主張「競業禁止約定」無效。

四、 限制之期間、區域、職業活動範圍應屬合理範圍:
「期間」- 常見的限制期間有3個月、6個月、1年、2年或3年。近年來法院較能接受的期間限制為2年以下,如果限制期間超過2年,有法院認為超過2年以上部分之競業禁止約定無效,2年內仍屬有效。
「區域」:「競業禁止約定」須有一定的限制區域,原則上以原雇主的營業區域為限;至於原僱主尚未開拓的市場,或將來可能發展的區域,基於自由競爭原則,原則上不應受到限制,否則可能會被認為逾越合理範圍而「競業禁止約定」無效。例如原雇主之業務範圍為台灣、大陸,卻限制員工不得於亞洲任職,則可能會被認為對台灣、大陸以外區域所為之限制無效。
「職業活動範圍」:離職員工不得從事之工作範圍,原則上僅得限制在原本的工作及業務範圍,或與原雇主具有競爭性的行業。如果限制範圍過大,法院可能會認為不合理,致使該「競業禁止約定」無效。例如:原雇主所經營者為電子業,競業禁止之範圍卻包括「房屋仲介」、「廢棄物清理」,則法院可能認為該「競業禁止約定」無效。
五、 員工離職後應有合理之「代償措施」
員工離職後受到競業禁止之限制,原雇主應給予員工合理之補償。例如競業禁止期間為3年,卻未給予任何補償,有可能會被認為沒有合理的「代償措施」。但實務上有不同看法,97年、98年有法院判決認為有無「代償措施」並非競業禁止條款之必要條件,縱使無「代償措施」,競業禁止之期間、內容合理,該「競業禁止約定」仍屬有效。

離職員工違反競業禁止約定之法律效果
離職員工違反「競業禁止約定」,除了民事違約可能須支付違約金、負損害賠償責任外,尚須留意營業秘密法、刑法第317條等相關規定。
- 如果原雇主擬請求損害賠償,實務上認為離職員工須有顯著背信或違背誠信原則之情事,原雇主始得請求損害賠償。
- 如果競業禁止條款中有約定違約金,其金額應合理,如不合理,法院得予以酌減。例如約定競業禁止期間為6個月,違約金約定為員工離職當月薪資的24倍,法院恐認為此違約金不合理,而予以酌減。
- 如離職員工有洩漏原雇主之營業秘密,原雇主得主張離職員工違反營業秘密法及刑法第317條(洩漏業務上知悉之工商秘密罪)。
- 原雇主得於訴訟前或訴訟中聲請假處分,禁止離職員工於新公司繼續工作。